Тренировка доверия или "За хвостом!"

Среди повседневных задач менеджера немалое место занимает делегирование полномочий. Собственно любая сколько-то целостная задача требует делегирования. Без него возможен только механистический стиль руководства, при котором подчиненные воспринимаются как "руки" без головы, а менеджер-механик разрывается на части, пытаясь мелочно контролировать все движения подчиненных. 

С делегированием, однако, проблемы. В первую очередь это проблема доверия. После одного-двух эпизодов, в которых подчиненные лажают и подставляют менеджера наивность начинающего руководителя проходит и вместо нее приходит подозрительность руководителя подросшего. Доверие закономерно и обоснованно падает, механическое руководство кажется привлекательным вариантом. Еще пара эпизодов и приходит понимание, что механика - не выход. 

Механика не выход, доверия нет, мир несовершенен. Куда податься менеджеру?  Податься в мотивацию, наставничество и тренировку доверия. Про мотивацию написано столько, что добавлять уже ничего не хочется. Наставничество стоит некоторого обсуждения, но не сейчас. А вот тренировка доверия достаточно интересная штука. Возможность такой тренировки я по настоящему понял позавчера :).  

В рамках следовой работы я вынужден доверять четвероногому субъекту, покрытому шерстью и мотивированному на вареные куриные желудки. При этом субъект категорически безответственен, склонен к воровству  и даже говорить не умеет. И выбора у меня нет, поскольку у собаки обоняние есть, а у меня нет.  Несмотря на отсутствие обоняния я (как и все другие вожатые) пробовал собаку контролировать и направлять. На известных мне следах (учебных задачах) это работает, а на неизвестных (реальных) нет. Тупик.  И выход из тупика в реальной оценке способности собаки и одновременно в сознательном повышении доверия. Даже если мне кажется, что идти куда-то не надо. Даже если я в этом почти уверен. Если собака работает, девиз прост "Следуй за хвостом". И внимательно смотри на поведение собаки.

Возвращаясь к менеджменту: идеальных подчиненных нет. Так что надо учить, давать задачи, и через силу доверять их решать. При этом постоянный контакт на уровне "как дела?" и периодический контроль результатов хоть как-то помогают удержать нервную систему в норме и снизить риски катастрофических провалов.